Aufwind mit Mentoring

Ziele

Ziel des Projekts „Aufwind mit Mentoring“ ist die Analyse der Wirksamkeit von systematischen Nachwuchsfördermaßnahmen zur Karriereförderung von Frauen in der Wissenschaft am Beispiel von Mentoring-Programmen. Die Untersuchung ist auf die Sichtung von innovativen „Mentoring-Best-Practice-Modellen“ und die Erarbeitung von Qualitätsstandards und Handlungsempfehlungen für zukünftige Programme gerichtet.

Mit dem Projekt „Aufwind mit Mentoring“ sollen die zentralen Aspekte der Wirksamkeit des Handlungskonzeptes Mentoring in der Wissenschaft zur beruflichen Gleichstellung von Frauen und Männern analysiert werden. Dabei zielt das Forschungsprojekt darauf ab, folgende direkte und indirekte Effekte von Mentoring-Programmen und deren Nachhaltigkeit zu untersuchen:

• Einfluss auf die Berufs- und Karriereverläufe von Mentees
• Auswirkung auf das professionelle Selbstverständnis und die Führungskompetenzen der Mentorinnen und Mentoren
• Auswirkungen auf institutionelle Strukturen und Wissenschaftskulturen

Aus den gewonnenen Forschungsergebnissen sollen sich Grundlagen für neue Handlungsansätze zur Förderung der Chancengerechtigkeit und zur Integration von Genderfragen in der akademischen Personalentwicklung in Forschung und Wissenschaft entwickeln lassen.

Projektphasen

Laufzeit des Projekts „Aufwind mit Mentoring“: 01.10.2009 – 30.09.2012

Konzeptionelle Einstiegs-
Grundlagenphase

Bestandsaufnahme der Mentoring-Programme in Deutschland
(Online-Erhebung bis 30. Juni 2010)
Design der Untersuchung
Entwicklung der Kriterien für die Programmauswahl

Evaluationsphase

Analyse der Bestandsaufnahme
Identifikation von Mentoring-Programmen
Durchführung der Untersuchung
Auswertung der Ergebnisse

Strukturierung und Entwicklung von
Qualitätsstandards

Analyse und (Weiter-)Entwicklung von Mentoring Qualitätsstandards
Analyse der Nutzen für Mentees, Mentorinnen und Institutionen

Ergebnisdokumentation, Empfehlungen und Fachtagung

Ergebniszusammenfassung im Projektbericht
Empfehlung zur Umsetzung und Intergration von Mentoring in die akademische Personalentwicklung
Organisation und Durchführung einer Fachtagung

Ergebnisse

In der 1. Projektphase wurde im Mai und Juni 2010 eine deutschlandweite Onlineerhebung durchgeführt, um einen Überblick über die Mentoring-Landschaft zu erhalten. Ziel war es, möglichst viele der akademischen Mentoring-Programme zu erfassen, um die Fragen beantworten zu können, wie Mentoring in den einzelnen Hochschulen verankert ist, was die verschiedenen Programme verbindet und was sie unterscheidet.

Der Ergebnisbericht wurde im November 2010 fertiggestellt:

Akademische Mentoring-Programme in Deutschland – Überblick über die deutschlandweite Online-Erhebung im Rahmen des Projekts Aufwind mit Mentoring

Gleichzeitig wurde eine Kurzfassung erstellt:

Zentrale Ergebnisse der deutschlandweiten Online-Erhebung akademischer Mentoring-Programme

Basierend auf den Ergebnissen, wurden Kriterien für die Programmauswahl der zu evaluierenden Programme entwickelt. Als Programme wurden ausgewählt:

• thekla Mentoring Berufsorientierung in Wissenschaft und Wirtschaft, Ruhr-Universität Bochum
• plan m, Universität Bremen
• SelmaMeyer-Mentoring, Universität Düsseldorf
• ARIADNE TechNat, Universität Erlangen-Nürnberg
• Ina Pichlmayr-Mentoring für Wissenschaftlerinnen der MHH, Medizinische Hochschule Hannover
• MentHo, Universität Hohenheim
• Cornelia Harte Mentoring, Universität zu Köln
• Mentoring Programm, Universität Konstanz
• mentorING, TU München

Die Fachtagung „Aufwind mit Mentoring – Frauen auf dem Weg in akademische Führungspositionen“ fand am 15. und 16. Juni 2012 im Schloss Hohenheim statt.

Projektteam

Das Projektteam setzt sich aus der Projektleitung, drei akademischen Mitarbeiterinnen und einer Projektassistenz zusammen. Zur Unterstützung stehen noch zwei studentische Hilfskräfte zur Verfügung.

Projektleitung

Dr. Dagmar Höppel

Akademische Mitarbeiterinnen

• Martina Berenz M.A.
• Christina Elfeldt B.A.
• Dr. Emily Overbeck
• Sara Raudies, Diplom Erziehungswissenschaftlerin
• Katrin Sorge M.A. 

Ehemalige akademische Mitarbeiterinnen

• Dr. Mayra Ruiz Castro
• Jennifer Sieber, Diplom Sozialwissenschaftlerin

Projektassistentinnen

• Andrea Dignisz
• Irene Jach, Dipl. Betriebswirtin (FH)

Studentische Hilfskräfte

• Urs Försterling
• Henrik Andersen B.A.

Projektbeirat

Das Gesamtprojekt wurde durch einen wissenschaftlichen Beirat begleitet. Der wissenschaftliche Beirat wurde im Wesentlichen zusammengesetzt aus den vier mitantragstellenden Vertreterinnen des Forum Mentoring e.V. mit ausgewiesener Mentoring-Expertise und drei VertreterInnen aus der Wissenschaft und Wirtschaft. Ziel des Beirats war die Absicherung der wissenschaftlichen Untersuchung mit praxisrelevanten Ergebnissen. Die Aufgaben des Beirats bestanden in erster Linie in einer Begleitung der Umsetzung der im Antrag beschriebenen Forschungsinitiative, in der Eröffnung von Feldzugängen für die Projektleitung in Form von Kontakten zu Mentoring-Programm-Koordinatorinnen sowie dem kontinuierlichen Monitoring der Studie oder auch der Impulsgebung bei ggf. notwendigen Kurskorrekturen im Ablauf und in der Ergebnisbewertung. Der Beirat tagte mindestens zweimal im Jahr und die Projektleitung berichtete über den Verlauf und die weiteren Planungen der Untersuchung.

• Dr. Astrid Franzke
• Prof. Dr. Thomas Hinz
• Dr. Christine Kurmeyer
• Regina Rapp
• Ursula Schwarzenbart
• Linda Steger
• Dr. Ulla Weber

Assoziierte Mitglieder

• Dr. Katrin Auspurg
• Doz. Dr. Ingrid Haas

Initiatorinnen

Der Projektantrag des Forschungsvorhabens „Aufwind mit Mentoring“ wurde zum Themenschwerpunkt „Frauen an die Spitze“ im Rahmen des Förderbereichs „Strategien zur Durchsetzung von Chancengleichheit für Frauen in Bildung und Forschung“ beim Bundesministerium für Bildung und Forschung eingereicht.

Für den Antrag ist federführend die LaKoG Baden-Württemberg (Landeskonferenz der Gleichstellungsbeauftragten an den wissenschaftlichen Hochschulen Baden-Württembergs), sowie vier Mitglieder der Arbeitsgruppe „Institutionalisierung von Mentoring“ des Forum Mentoring e.V. verantwortlich. Die Initiatorinnen sind ausgewiesene Expertinnen im Feld der genderorientierten Nachwuchsförderung und Personalentwicklung an Hochschulen, insbesondere durch Mentoring.

Antragsstellerinnen für das Forum Mentoring e.V.:

• Dr. Carmen Eccard, Dr. Sonia Landenberger, Mentoring-Programm für Frauen in Wissenschaft und Forschung, Universität Stuttgart
• Christine Kurmeyer, Charité – Universitätsmedizin Berlin, Vorstand Forum Mentoring e.V.
• Linda Steger, MentorinnenNetzwerk, Universität Freiburg, Vorstand Forum Mentoring e.V.
• Dr. Dagmar Höppel, Projektleiterin, MuT-Mentoring und Training, Universität Stuttgart

Projektleitung LaKoG Baden-Württemberg:

• Dr. Dagmar Höppel, Projektleiterin, MuT-Mentoring und Training, Universität Stuttgart
• Prof. Dr. Ute Mackenstedt, Sprecherin der LaKoG, Universität Hohenheim

Publikationen

• Handreichung „Empfehlungen für gelungene Mentoring-Beziehungen“ auf Deutsch und auf Englisch:

• • Empfehlungen für gelungene Mentoring-Beziehungen

  • Recommendations for successful mentoring relationships

• Höppel, Dagmar (2016): Aufwind mit Mentoring. Wirksamkeit von Mentoring-Projekten zur Karriereförderung von Frauen in der Wissenschaft. Schriften zur interdisziplinären Frauen- und Geschlechterforschung, Band 11. Nomos Verlag
• Höppel, Dagmar (2015): Aufwind mit Mentoring – Effekte, Erfolgsfaktoren und Empfehlungen. In: Klemisch, Michaela et al: Gender- und Diversity-Management in der Forschung, Stuttgart: Fraunhofer Verlag, S. 33-45.

• Höppel, Dagmar, Andersen, Henrik, Kielbus, Patricija: Gendertransformationpotenzial von Mentoring: Ansätze zur Organisationsentwicklung und Kulturveränderung. In: Peteren, Renate et al: Praxishandbuch Mentoring in der Wirtschaft, Wiesbaden: Springer VS, S. 445 – 456.

• Akademische Mentoring-Programme in Deutschland – Überblick über die deutschlandweite Online-Erhebung im Rahmen des Projekts Aufwind mit Mentoring

• PPT-Online:
  Ascent through Mentoring, 7th European Conference on Gender Equality in Higher Education, Bergen 2012; www.uib.no/filearchive/aufwind-mit-mentoring.pdf

Presse

• Evangelischer Pressedienst, 25. November 2009
• Stuttgarter unikurier, Nr. 105, 1/2010
• Südkurier, 16. März 2011 Wege zu mehr Gerechtigkeit bei der Karriere
• CEWSjournal Nr. 79, 27.05.2011 CEWSjournal Nr. 79: Aufwind mit Mentoring
• Weitere Infos über das CEWSjournal finden Sie auf der Homepage http://www.gesis.org/cews
• Mentoring-Programme für Wissenschaftlerinnen, 18. August 2012 Best-Practice-Studie identifiziert die Erfolgsgaranten

Öffentlichkeitsarbeit

Hochschulen und den Prozess der damit verbundenen Organisationsentwicklung der Hochschulen. Sie greift zur Beurteilung von Gleich­stellungsmaßnahmen auf eine Studie des iFQ (Institut für Forschung und Qualitätssicherung) zurück, die eine ablehnende Haltung gegenüber Quotierungen dokumentiert und belegt, dass Mentoring & Coaching Angebote für Wissenschaftlerinnen so­wie gezielte Rekrutierungsmaßnahmen die höchste Akzeptanz in der Wissenschaftslandschaft aufweisen.
Als besonders erfolgreich sieht sie folgende aktuelle Gleichstellungspolitiken: die Integration von Gleichstellung in Personalpolitik (z. B. Mentorinnen- Programme) und Organisationshandeln, das erfolgreich evaluiertes Professorinnen Programm, die Forschungsorientierte Gleichstellungsstandards und die Integration von Gleichstellung in koordinierte Programme der DFG, insbesondere die Exzel­lenz­initiative.

Dagmar Simon spricht von den hoch qualifizierten Frauen als die neue Innovationsressourcen. Chanc­engleichheit ist daher in alle Exzellenzpro­grammen zu integrieren. Es wurden neue Akteure in der Gleichstellungs­politik gefunden, die für die Reputation der Wissenschaft stehen: DFG und Wissen­schaftsrat. Frauen empfinden, im Gegensatz zu Männern, allerdings nach wie vor ein ‚Organisationsklima geschlechtsbezogener Ungleichheit‘ (Online Befragung des Instituts für Gründung und Innovation, Potsdam 2012). Daher ist es entscheidend, die individuellen Frauenfördermaßnahmen mit dem Organisationswandel zu verbinden. Mentoring kommt dabei eine wichtige Rolle zu. Sie sieht in der Eigenverantwortung der Hochschule eine Chance, sich zu einer lernenden Organisation zu entwickeln. Dazu dienen auch die Gleichstellungskonzepte der Hochschulen, die ebenso von der DFG bewertet werden. Zum Abschluss geht Frau Simon auf die Erfolgsfaktoren von Mentoring in der Wissenschaft ein und schließt ihren Vortrag mit einem vorläufigen Resümee.

„Mentale Blockaden“ im Rahmen des BMBF und ESF-kofinanzierten Verbundprojektes „Aufstiegskompetenz von Frauen – Hindernisse und Potentiale“ (www.aufstiegskompetenz.de) hat sie die Wirksamkeit von Mentoring veranschaulicht und „drei magische Momente“ im Mentoring-Prozess identifiziert. Der erste Moment im Mentoring besteht im Aufdecken von „Leerstellen“ der Mentees als ein Resultat mangelnder Erfahrung. Demnach gilt es für MentorInnen in der Mentoring-Beziehung diese Leerstellen bzw. ‚blinden Flecken’ beim Mentee zu identifizieren, aufzulösen bzw. diesen Leerstellen präventiv entgegenzuwirken.

Ein weiterer magischer Moment in der Mentoring-Beziehung zeichnet sich durch die komplexen Lösungsmuster und Strukturen aus, die einer/einem erfahrenen MentorIn zur Verfügung stehen und von denen die Mentees profitieren können.

Der dritte Moment in der Mentoring-Beziehung kennzeichnet sich durch die innere Blockaden einer Mentee, die u.a. durch die/den MentorIn gelöst werden können.

Zusammenfassend lässt sich die Arbeit der MentorInnen durch folgende drei Merkmale charakterisie­ren: Leerstellen füllen, Baustellen aufdecken und Blockaden lösen.

Der anregende Vortrag bot viel Stoff für weitere Diskussionen und lies erkennen, dass offene Fragen dringend in weiteren Forschungsvorhaben vertieft werden sollten.

Bei den durchgeführten Interviews hat sich herauskristallisiert, dass die Mentees der Ruhr-Universität Bochum mit der Auswahl ihrer MentorInnen sehr zufrieden waren. 
Helga Rudack, Ruhr-Universität Bochum führt dies auf ein gelunges Matching zurück. Sie hat sich in jahrelanger Erfahrung ein Netz an MentorInnen und unterstützenden Personen aufgebaut, die sie unterstützen. Damit die ‚Chemie stimmt’ hat sie mehrere Kriterien, die vermutlich auch ein Headhunter verwenden würde, um den richtigen Mentor/Mentorin für ihre Mentee zusammen zu bringen. Sie berücksichtigt – soweit ihr möglich – besonderen Bedarf der Studentinnen und Wissenschaftlerinnen. Mit der Zeit hat sie ein gutes ‚Händchen’ entwickelt, die richtigen zusammen zu spannen. Eine so passgenaue Mentoring-Vermittlung kostet allerdings Zeit und ist nur möglich, wenn nicht alle Mentees zur gleichen Zeit vor der Tür stehen. „Ein gutes Gespür für die Menschen sollte man allerdings schon mitbringen“, meinte Frau Rudack.

Dr. Bärbel Miemietz, Gleichstellungsbeauftragte der Medizinischen Hochschule Hannover, erläutert die Besonderheiten des Matchings von Nachwuchswissenschaftlerinnen in der Medizin. Sie kann bei der Suche nach passenden MentorInnen auf ein großes Netzwerk in der Medizin zurückgreifen, das sich – da sie Sprecherin der BuKoF-Medizin-Kommission ist – auf den gesamten deutschsprachigen Raum erstreckt. Sie kann zudem auf die Unterstützung ihrer Hochschulleitung zurückgreifen. Im Unterschied zu anderen Fächern sind die Arbeitsbedingungen in der Medizin extrem anspruchsvoll, lange und lassen nicht immer die gewünschte Flexibilität zu. Andererseits ist allen bekannt, dass Netzwerke und Zugehörigkeiten zu gewissen Fachgesellschaften und (Männer-)Bünden gerade in der Medizin eine große Rolle spielen können. Viele Professorinnen und Professoren sind daher gerne bereit, jungen Kolleginnen unter die Arme zu greifen. Es erfordert dennoch ein großes Fingerspitzengefühl gemeinsam Interessen und die richtigen Kriterien für eine gute Partnerschaft zwischen Mentee und MentorIn herauszuarbeiten.

Als Ergebnis lässt sich zusammenfassen, dass Studentische Mentees gerne gematcht werden wollen. Sie sind dankbar für die Unterstützung, eine geeignete Person zu suchen. Sie benötigen mehr Hilfestellung beim Aufbau der Mentoring-Beziehung.

HP Mentees beteiligen sich gerne an der Suche, zielen darauf ab, dass sie durch die MentorIn an Reputation gewinnen und an deren Netzwerk partizipieren können. Sie suchen zunächst eine professionelle Beziehung, von besonderer Bedeutung ist Offenheit – Vertrauen – nicht Konkurrenz, sondern unterstützende Ratgebende. Als besonders wichtig ist die Klärung der Erwartungen und Festlegung von Zielen.

Die befragten Mentees und MentorInnen waren von der Begleitung der Koordination in Köln besonders begeistert. Sie sind beim ersten Treffen mit dabei.
Warum machen Sie das? Wo sehen Sie die Vorteile? 

Larissa Schmitz, Koordinatorin des Mentee-Programms in Köln, erklärt die besondere Bedeutung der Ziele für das Gelingen einer Menoring-Beziehung. In Köln werden die Ziele gemeinsam mit den Mentees entwickelt und der potenziellen Mentorin beziehungsweise dem Mentor bei einem ersten Gespräch vermittelt. Da die Rahmenbedingungen so für beide Seiten geklärt sind, fällt es den Kölner Mentees anschließend leicht, ihre Ziele gemeinsam mit dem Mentor oder der Mentorin zu verfolgen.

Larissa Schmitz ist als Koordinatorin des Programms eine weitere Ansprechpartnerin für die Mentees. Sie kennt alle Mentees sowie Mentorinnen und Mentoren persönlich und sieht hierin die Basis für ein erfolgreiches Mentoring-Bündnis: So fließe auch ein Feedback zur Koordinationsstelle. Auch die Kölner Mentees heben dies in den Interviews als besonders gelungen hervor.

Mentees wünschen sich einerseits Begleitung, andererseits aber auch den Freiraum, ihre Mentoring-Beziehung individuell zu gestalten.
Frau Weber, wie gelingt Ihnen dieser Spagat?

Ulla Weber von der TU München versucht, die Mentoren und Mentorinnen bestmöglich auf das Mentoring vorzubereiten. Dies passiert häufig in einem persönlichen Gespräch in dem zunächst die Rahmenbedingungen geklärt werden. Da die Mentees der TU München aus der Wirtschaft kommen, müssen vor allem die Ziele deutlich vermittelt werden. Anfangs gab es an der TU München Workshops für die Mentorinnen und Mentoren. Hierfür gab es allerdings aufgrund der hohen Arbeitsbelastung kaum Nachfrage.

Basierend auf dem Konzept des Mentoring-Programms der TU München sowie mithilfe von externer Expertise hat Ulla Weber aufbauend auf ihren Erfahrungen einen Kriterienkatalog entwickelt, den sie als Grundlage für die Arbeit mit ihren MentorInnen verwendet.

Die Vorbereitung auf die Mentee-Rolle als auch auf die Mentor/innen-Rolle ist Teil der Aufgabe vieler Projektkoordinatorinnen. Bei Ihrem Programm war die Zufriedenheit der Befragten besonders hoch. Wie unterstützen Sie Ihre Tandems?

Die Basis für den Aufbau der Mentoring-Beziehung, erklärt Susanne Abeld von der Universität Bremen, sind persönliche Gespräche. Nur wenn die Chemie stimmt, können Mentee und Mentor beziehungsweise Mentorin ein gutes Arbeitsbündnis aufbauen. Dabei wird bei der Universität Bremen besondere Sorgfalt darauf verwendet, dass die Persönlichkeiten von Mentee und Mentor beziehungsweise Mentorin gut harmonisieren. Als Psychologin bringt Susanne Abeld einschlägige Erfahrungen mit, die sie beim Matching nutzt. Dennoch gäbe es keine Garantien, erklärte Susanne Abeld, dass die Beziehung wirklich funktioniert. Aus diesem Grund freut sie sich über jede gelungene Mentoring-Beziehung und über das, was sich daraus entwickelt.

Die Evaluation „Aufwind mit Mentoring“ hat gezeigt, dass eine Zielvereinbarung bzw. Arbeitsvereinbarungen zwischen Mentees und ihren Mentorinnen sehr wichtig ist. Dadurch erhöhen sich die Zielerreichung und die Zufriedenheit von beiden Seiten.
Was tun Sie als Koordinatorin, um die Festlegung von Zielen und der Zielerreichung zu unterstützen?

Caroline Hopf, Koordinatorin der Mentoring-Programme an der Universität Erlangen-Nürnberg, versucht, vor allem durch einen Auftaktworkshop die Ziele der Mentees zu klären. Zusätzlich sucht die Koordinatorin das Gespräch mit der Mentorin. Eine Besonderheit des Programms an der Universität Erlangen-Nürnberg sind die Vernetzungstreffen der Mentees mit den Mentorinnen beziehungsweise Mentoren innerhalb von Abendveranstaltungen, bei denen neben inhaltlichen Fragen auch die Möglichkeit besteht, Mentorinnen und Mentoren anderer Mentees kennen zu lernen. Caroline Hopf bestätigt, dass das Angebot sehr gut angenommen wird. Der gemeinsame Imbiss ist dabei eine gute Basis, um miteinander in Kontakt zu kommen.

Die Ergebnisse haben gezeigt, dass in Hohenheim neben einer Zielvereinbarung zwischen Mentees und ihren Mentorinnen auch Berichte der Mentees vorgesehen sind, um die Fortschritte in der Mentoring-Beziehung zu dokumentieren.
Wie schaffen Sie es, dass sich die Mentees an diese Vorgaben halten?

Rotraud Konca berichtete, dass die Erfahrungen der Universität Hohenheim mit den ersten Mentees gezeigt hat, dass zwar gerne teure Trainings in Anspruch genommen, die „Pflichten“ der Mentees im Mentoring-Programm aber oftmals nicht eingehalten wurden. Aus diesem Grund fordere die Universität Hohenheim von ihren Mentees kurze Berichte nach jedem Gespräch mit dem Mentor beziehungsweise der Mentorin ein. Damit ist das Gleichstellungsbüro der Universität Hohenheim immer informiert und kann eingreifen, wenn etwas schief läuft. Rotraud Konca macht deutlich, dass sie sich in einem solchen Fall an die Mentees wendet und nachfragt, woran es hakt oder klärt, warum zum Beispiel seit längerem keine Treffen mehr stattgefunden haben. Rotraud Konca mahnt in diesem Zusammenhang die Berichte der Mentees gegebenenfalls auch an, um auf dem neusten Stand zu sein. Das Vorgehen hat sich an der Universität Hohenheim etabliert und kann aus dortiger Sicht vorbehaltlos weiterempfohlen werden.

Die angebotenen Seminare und Fortbildungen sind eine wichtige Säule im Mentoring-Programm. Sie ergänzen die Mentoring-Beziehung positiv.
Wie stellen Sie sicher, dass in Ihrem Programm die Inhalte der Seminare Genderaspekte beinhalten?

Aus Sicht von Larissa Schmitz ist besonders darauf zu achten, dass die Trainerinnen über Genderkompetenz verfügen. Sie selbst achte beispielsweise auf die Verwendung einer geschlechtergerechten Sprache und darauf, dass Beispiele genommen werden, die die Lebensbereiche der Wissenschaftlerinnen widerspiegeln. Ohne den Gender-Aspekt, der explizit nach außen sichtbar gemacht wird, zeigen die Ergebnisse, dass dies bei den Mentees sehr gut ankommt. Das wiederum ist für Larissa Schmitz ein Zeichen, dass das Cornelia Harte-Programm auf einem guten Weg ist.

Bei den Seminaren lernen sich die Mentees untereinander kennen und tauschen sich auch intensiv aus. Das ist aber nicht die einzige Gelegenheit. Sie initiieren auch ganz bewusst Netzwerke zwischen den Mentees.
Was tun Sie, um solche Netze nicht nur zu bilden, sondern auch aufrecht zu erhalten?

Trotz einer enormen Belastung im Arbeitsalltag konnte Monika Demming-Pälmer ein gutes Netzwerk zwischen den Mentees aufbauen. Dabei ist es der medizinischen Forschungseinrichtung wichtig, dass die Treffen auch einen inhaltlichen Schwerpunkt haben, der den Mentees einen Nutzen verspricht. Besonders gut kommen dabei Themen an, die den Mentees eine große Wertschätzung hinsichtlich ihrer Arbeitsbelastung entgegenbringen. Diese Komponente scheine im Arbeitsalltag häufig unterzugehen. Monika Demming-Pälmer freut sich stets, wenn ihr dies – auch unterstützt durch externe Referentinnen – gelingt.

Gendersensibilität ist von hoher Bedeutung, um der Lebenswirklichkeit der Wissenschaftlerinnen mit den Mentoring-Angeboten gerecht zu werden.
Wie tragen Sie durch Ihr Mentoring-Programm dazu bei, gerade diese Komponente zu unterstreichen?

Susanne Abeld berichtet, dass Gleichstellung und Genderforschung an der Universität Bremen seit Anfang an eine große Bedeutung hat. Als eine junge Universität gibt es eine besondere Dynamik, die auch die Gleichstellungspolitik mit einschließt. Susanne Abeld achtet sehr genau darauf, welche TrainerInnen eingeladen und welche Fortbildungsveranstaltung angeboten werden.

Gleichstellung bedeute für die Universität Bremen auch, die Verantwortlichen für die Programme wie zum Beispiel aus dem Exzellenz-Cluster, aus denen Mentees kommen, zu sensibilisieren. Das kann beispielsweise auch heißen, Väter mehr in die Verantwortung zu nehmen.

Für die Mentees ist es besonders schwer, zu erkennen und sich einzugestehen, dass für wissenschaftliche Leistungen beispielsweise unterschiedliche Maßstäbe angesetzt werden. Susanne Abeld bemüht sich sehr, die Bedeutung des Gender Bias und auch angemessene Umgangsweisen damit zu vermitteln. Das ist eine große Herausforderung, insbesondere da exzellente Wissenschaftlerinnen nicht verloren, sondern mehr Professorinnen durch das Mentoring-Programm gewonnen werden sollen.

MentorInnen sind im besten Falle beruflich etabliert und haben unter Umständen bereits eine Leitungsfunktion inne.
Wie schaffen Sie es, solche vielbeschäftigte Personen dazu zu motivieren, an Netzwerkveran­staltungen teilzunehmen? 

Rotraud Konca machte deutlich, dass die Netzwerkveranstaltungen der Universität Hohenheim legendär sind. Im Rahmen dieser Veranstaltungen mit prominenten Gästen aus Politik und Wirtschaft werden die Mentoring-Zertifikate verliehen. Die Mentees und Mentorinnen erhalten so die Gelegenheit, sich miteinander auszutauschen. Mit dabei sind in der Regel auch die Gleichstellungsbeauftragten und die Professorinnen der Universität Hohenheim. Im geschützten Raum gelingen der Erfahrungsaustausch und das Netzwerken besonders gut.

Aber auch für Humor ist bei den Veranstaltungen in Hohenheim gesorgt. So gab es beispielsweise eine Kabarettistin, die das Publikum verzauberte. Rotraud Konca betonte in diesem Zusammenhang auch besonders die Konferenzdinner und das Ambiente im Schlosskeller der Universität Hohenheim. Dies bietet einen idealen Rahmen für ein unkompliziertes Miteinander.

Die Vernetzung der Mentees und MentorInnen untereinander ist für den Austausch sehr wichtig. Aber auch als Programm muss man sich innerhalb der Hochschule gut aufstellen. Das Konstanzer Programm ist dabei besonders positiv aufgefallen.
Welche Anknüpfungspunkte gibt es für das Mentoring-Programm, um Kooperationen innerhalb der HS anzustoßen?

Anne Pajarinen betont die Besonderheit des Mentoring-Programms an der Universität Konstanz: Es gibt sowohl Mentees von der Universität als auch von der Fachhochschule. Zudem ist das Programm in der Studienberatung angesiedelt.

Dies trägt mit dazu bei, dass die Erfahrungen im Umgang mit den Studierenden und ihren Problemlagen gegen Ende des Studiums und im Übergang zum Beruf bestens bekannt sind. Das Mentoring kann auch auf Messen zur Berufsfindung und ähnliche Angebote verweisen sowie auf die Alumni-Netzwerke zurückgreifen.

Durch die Personalunion auf Leitungsebene ist ein bestmöglicher Know-how-Transfer gegeben und die einzelnen Komponenten können ideal aufeinander abgestimmt werden. Durch die Koordinatorin wird darüber hinaus der Gender-Transfer und auch die Anbindung an die Arbeit im Gleichstellungsreferat gewährleistet. Außerdem ist das Konstanzer Mentoring-Programm auch Teil des Bodensee Mentoring-Netzwerkes

Für Mentees, die ihren beruflichen Werdegang eher in der Wirtschaft sehen, sind entsprechende Mentorinnen und Mentoren aus dem potentiellen Arbeitsbereich natürlich besonders spannend.
Wie haben Sie es geschafft, so zahlreiche externe KooperationspartnerInnen zu gewinnen? 

Das Netzwerk des TUM-Mentoring ist, laut Ulla Weber, über die Jahre gewachsen. Personen, mit denen sie vor fünf Jahren Kontakt hatte, sind mittlerweile in andere Firmen gewechselt oder die Karriereleiter in ihren Firmen empor gestiegen. Dadurch konnte Ulla Weber Kontakte zu anderen Personen knüpfen und das Netzwerk weiter ausbauen.

Ulla Weber unterstrich den hervorragenden Ruf der TU München und machte deutlich, dass Firmen ein großes Interesse an Absolventinnen der TUM haben. Gleichzeitig ist auch das Netzwerk selbst die Karriereleiter empor gestiegen beziehungsweise konnte das Programm vermehrt Personen in höheren Positionen für das Programm gewinnen. Ulla Weber sieht darin einen schönen Erfolg für das Programm. Das hat ihrer Ansicht nach auch damit zu tun, dass sie selbst die Chance hatte, verlässliche Beziehungen zu den Unternehmen aufzubauen, was ihrer Meinung nicht zuletzt darauf zurückzuführen ist, dass ihre Stelle unbefristet ist und daher die Person der Koordinatorin nicht gewechselt hat.

Ein prominentes Mentoring-Programm kann an einer Hochschule unterschiedliche Auswirkungen haben, wie bspw. die Kompetenzen von, aber auch die Hürden für junge Frauen sichtbar zu machen. Welche Erfahrung haben Sie an Ihrer Hochschule gemacht? Wie würden Sie die Folgen dieser neuen Sichtbarkeit einschätzen?

Für die Medizin ist es laut Bärbel Miemietz besonders wichtig, die Sichtbarkeit des exzellenten Mentees zu erhöhen. Häufig sind die Mentorinnen und Mentoren von den Leistungen ihrer Mentees beeindruckt. Durch das Mentoring werden ihre besonderen Problemlagen sichtbar, wenn es zum Beispiel darum geht, die Facharztausbildung zu absolvieren und gleichzeitig die Habilitation zu beenden und kleine Kinder zu versorgen. Dies hat nicht nur in einem Fall dazu geführt, dass der Mentor die Rahmenbedingungen für die Mütter mit Kindern in seinem Institut verbessert habe.
 
Dabei ist es besonders beeindruckend, wenn die Verbesserungen allen Mitarbeitenden im Institut zugutekommen, erklärt Bärbel Miemietz. So hat das Mentoring-Programm mit dazu beigetragen, die Sitzungskultur und -struktur zu ändern. Das ist ein schöner Erfolg für jeden einzelnen und belegt, wie man auch mit kleinen Maßnahmen, die Vereinbarkeit von Wissenschaft und Familie verbessern kann.

Für viele der hier Anwesenden ist es nicht nur wichtig zu wissen, wie ein Programm gut auf den Weg gebracht werden kann, sondern auch wie es langfristig abgesichert und in die Hochschule integriert werden kann.
Wie ist es gelungen, das Mentoring-Programm in der Personalentwicklung anzusiedeln? 

Das Mentoring-Programm an der Ruhr Universität Bochum ist – wie andere Mentoring-Programme auch – schon immer eine Maßnahme zur Personalentwicklung. Die Ruhr-Universität Bochum hat dies frühzeitig erkannt und Helga Rudack nach der erfolgreichen Durchführung mehrerer Mentoring-Runden daher eine Stelle in der Personalabteilung angeboten. Begründet wurde die Entscheidung damit, dass erkannt wurde, welchen Beitrag Mentoring zur Entwicklung von Führungskräften leisten kann.
 
So konnte Helga Rudack erfolgreich ihre Erfahrungen aus dem Mentoring-Programm in die allgemeine Personalentwicklung übertragen und ein Personalentwicklungskonzept für die gesamte Hochschule entwickeln. Es handelt sich um eine Win-win Situation für alle Beteiligten. Die Ruhr-Universität Bochum geht davon aus, dass sich das erfolgreiche Konzept zukünftig auch in der wissenschaftlichen Leistungen der Hochschule niederschlagen wird. Damit hat sich die Verstetigung laut Helga Rudack für alle Beteiligten voll und ganz gelohnt.

Auf dem Weg zur Strukturveränderung und zum Ausbau der Programme hat sich gerade in Düsseldorf einiges getan. Sehr geehrte Frau Demming-Pälmer, was können Sie Neues berichten?

Frau Demming-Pälmer informiert die Anwesenden darüber, dass es ihr gelungen ist, eine halbe Stelle für ein Mentoring-Programm in der Medizin einzurichten. Sie selbst ist mit einer Viertel Stelle voller Elan gestartet und konnte mit ihrer Arbeit enorme Erfolge erzielen. Sowohl durch ihre engagierte Arbeit als auch ihre Aktivitäten konnte sie höchste Anerkennung erzielen, so dass eine zusätzliche Stelle geschaffen wurde. Da die meisten Mentoring-Programme nicht verstetigt sind, ist dies ein wirklich beeindruckender Erfolg. Die Anwesenden gratulieren ihr herzlich.

Zum Abschluss noch eine Frage: Was hat sich allein durch die Teilnahme am Aufwind-Projekt für Ihr Mentoring-Programm verändert?

Die Teilnahme am Aufwind Projekt war für die Universität Düsseldorf wichtig. Sie haben einerseits mehr Sichtbarkeit innerhalb der Hochschule gewonnen und waren auch froh, ausgewählt worden zu sein. Allein der Austausch mit den Kolleginnen war sehr spannend und hat gezeigt, wie unterschiedlich Mentoring-Programme funktionieren können. Viele Anregungen wurden ausgetauscht und darüber hinaus ist ein eigenes Aufwind-Netzwerk entstanden. Die neun teilnehmenden Programme möchten dieses Netzwerk beibehalten.
 
Sie haben sich ferner darauf verständigt, eine einheitliche Datenstruktur zur Aufbereitung ihrer Daten zu schaffen und gemeinsam weiterzuentwickeln. Im Kreis der neun Mentoring-Programme wurde darüber hinaus die Bedeutung der Verstetigung der Stellen der Mentoring-Koordinatorinnen sichtbar. Mit jedem Wechsel sind sehr viele Informationen, Kontakte und Beziehungen verloren gegangen. Daher ist es ein zentrales Anliegen aller Programme, die Expertise der Mentoring Koordinatorin langfristig
zu sichern. Sie hoffen, dass die Ergebnisse der Studie dazu ebenfalls einen Beitrag leisten werden.
Die DFG hat die Forschungsorientierten Gleichstellungsstandards der Hochschulen bewertet und dabei auch Noten vergeben. Zahlreiche der hier vertretenen Hochschulen haben die Bestnote erhalten. In wie fern glauben Sie, dass Ihr Mentoring-Programm mit dazu beigetragen hat, dass Ihre Hochschule eine gute Bewertung erhalten hat?

Auch die DFG hat die besonderen Chancen, die mit Mentoring verbunden sind, erkannt. Die DFG-Mittel, die für Gleichstellung ausgegeben werden können, unterstützen daher auch Mentoring-Programme. Was fehlt, ist ihre nachhaltige Absicherung. Die Gleichstellungsbeauftragten wünschen sich daher, dass die Gleichstellungsmaßnahmen, die mit Mitteln der DFG finanziert werden, mittelfristig von den Hochschulen abgelöst werden müssen. Nur damit könnte sichergestellt werden, dass Strukturveränderung und damit einhergehend auch Kulturveränderung dauerhaft in die Hochschulen einziehen.