Berufungssymposium

Mit seinem Bericht über die Ergebnisse des Benchmarking- Prozesses von Berufungsverfahren an Niedersächsischen Hochschulen legte Dr. Thomas Schröder von der Hochschul-Informations-System GmbH (HIS) eine gute Basis für die nachfolgenden Diskussionen. Zentral ging es dabei um die Fragen: Wo sind Berufungsverfahren besonders störanfällig? Wie kann das tradierte Wissen genutzt, der Prozess aufgehoben und die Sequenz analysiert werden? Wie findet man die am besten geeignete Person für die Professur (Feststellungsverfahren)? Und letztlich: Wie muss ein Profilpapier aussehen, mit dem Schlüsselstellen, -merkmale und Personen identifiziert werden können? 

Gemeinsam wurden Antworten für die folgenden Fragestellungen entwickelt: Wie lässt sich die ‚Black Box Berufungsverfahren’ formalisieren? Wo liegen die Chancen, wo werden die Grenzen der Autonomie der Wissenschaft und der Hochschulen gefährdet? Was sind wesentliche Elemente eines qualitätsgesichertes Berufungsverfahrens? 

Links zur Präsentation und den Ergebnissen der HIS-Studie fnden Sie hier.

Dr. Masha Gerding, Berufungsmanagerin an der Ruhr-Universität Bochum (RUB), informierte über das innovative Berufungskonzept der RUB und stellte den Nutzen eines modernen Berufungsmanagements für die Hochschule vor. Sie identifizierte vier Handlungsfelder (Gebündelte Freigabeverfahren/Einzelfreigaben,  Berufungsverfahren,  Berufungsverhandlungen, 100 Tage an der RUB) und die damit verbundenen Aufgaben. Der Unterschied zwischen speziell ausgebildeten professoralen Berufungsbeauftragten und Frau Gerding als Berufungsmanagerin wurde sichtbar; beide Akteursgruppen verbinden die Schnittstellen zwischen professionellem Berufungsmanagement und autonomen Entscheidungen der Wissenschaft. Ihr Ziel ist es die am besten geeignete Person für eine Professur zu finden und diese auch für ihre zukünftige Arbeit erfolgreich auszustatten. Ein wertschätzender Umgang mit den Bewerberinnen und Bewerbern wird dabei selbstredend vorausgesetzt.

Die Präsentation und weitere Informationen über das Modell finden Sie hier.

‚Mehr Frauen auf Professuren’ ist das Motto der Amtszeit von Prof. Ingrid Hotz-Davies als Sprecherin der LaKoG. Gemeinsam mit Dr. Dagmar Höppel und Claudia Pralle wurde ein Maßnahmenpaket geschnürt, in dessen Zentrum die Wissensvermittlung und der Wissenstransfer standen. Als Bausteine wurden entwickelt:

1. Qualifizierungsseminare für Gleichstellungsbeauftragte,
2. MuT-Mentoring und Training (Beruf, Berufung, Berufungsverfahren seit 1999),
3. Qualitätssicherung in Berufungsverfahren (Broschüre ‚Faire Berufungsverfahren‘),
4. das MuT-Seminar ‚Berufungsverfahren realistisch trainieren’ (seit 2009),
5. das Symposium ‚Qualitätssicherung in Berufungsverfahren’. 

Damit ist der Instrumentenkasten gut gefüllt, um die für das Forschungsprofil der Hochschulen am besten geeigneten Personen zu finden:

Die von der LaKoG erstellte Broschüre ‚Faire Berufungsverfahren. Empfehlungen zur Qualitätssicherung und Chancengleichheit’ wendetsich an alle, die sich mit Berufungsverfahren beschäftigen:Berufungskommissionsmitglieder, Fakultätsmitarbeiterinnen und -mitarbeiter, die Synopsen erstellen und Telefonauskünfte erteilen, Gleichstellungsbeauftragte und Bewerberinnen und Bewerber, die sich mit dem Berufungsgeschehen aus Sicht der Hochschulen vertraut machen möchten. 

Die Handreichung setzt sich aus drei Teilen zusammen: Im ersten Teil wird auf die besondere Bedeutung der Qualitätssicherung in Berufungsverfahren hingewiesen und diese mit der Frage der Chancengleichheit verbunden. Hier fließen die neueren Forschungsergebnisse zum Thema ein. Die Handreichung hat auch das Ziel, ein Stück weit die Problematik bewusst zu machen. Im zweiten Teil werden die einzelnen Schritte im Berufungsverfahren näher beleuchtet und aufgezeigt, wie im Verfahrensverlauf Schritt für Schritt die jeweils beteiligten Vertreterinnen und Vertreter in ihrem Kompetenzbereich zu fairen Berufungsverfahren beitragen können. Im dritten Teil werden Tipps für Bewerberinnen und Bewerber vorgestellt.

Hier gelangen Sie zu der Handreichung ‚Faire Berufungsverfahren. Empfehlungen zur Qualitätssicherung und Chancengleichheit’.

Einblick in die internationalen Standards desBerufungsgeschehens gewährte Prof. David T. Canon von der University of Wisconsin-Madison. Sein Bericht informierte über die Trends bei den Einstellungen von Wissenschaftlerinnen in den USA und die Selektionsprozesse von wissenschaftlichem Personal an US-amerikanischen Hochschulen. Er stellte Schlüsselelemente für Diversity in Fakultäten vor, u.a. die Initiativen, die Diversity mit akademischer Exzellenz verknüpfen, Transparenz und klare Einstellungsrichtlinien, ‚diverse‘ Findungskommissionen sowie Trainings, die die ethischen und rechtlichen Grundlagen für die Durchführung der Suche von Bewerbenden vermitteln. Von besonderem Interesse war dabei, dass zahlreiche der von der LaKoG erarbeiteten Qualitätssicherungsinstrumente bereits selbstverständliche Standards an guten us-amerikanischen Hochschulen sind. Für manche beruhigend, für andere enttäuschend: auch in den USA gibt es noch einiges zu tun. 

Den Bericht finden Sie hier.

Den Abschluss des Tages bildete eine Podiumsdiskussion über die Transparenz von Berufungsverfahren an deutschen Hochschulen. Teilgenommen haben Prof. Liebig, Prof. Canon, Dr. Gerding und Prof. Hotz-Davies. Als Fazit konnte festgehalten werden, dass eine Formalisierung der Verfahren allen Verfahrensbeteiligten mehr Sicherheit gibt und einen wichtigen Beitrag zur Qualitätssicherung leisten kann. Entscheidend ist jedoch, dass die Beteiligten am Verfahren sich zu dem Ziel bekennen, tatsächlich gleiche Chancen für alle Beteiligten herzustellen und dieses Ziel auch zu verfolgen. Dies setzt die Bereitschaft voraus, sich mit einem möglicherweisen auch unbewusst wirkenden möglichen Gender Bias auseinander zu setzen und ggf. einen fairen Umgang bei Begutachtungen und Bewertungen zu trainieren. Nur wenn die Einsicht und der Wille der Beteiligten tatsächlich vorhanden ist, können Vorurteile und bestehende Seilschaften aufgebrochen werden. Um kurzfristig exzellente Wissenschaftlerinnen nicht länger von akademischen Spitzenpositionen auszuschließen, sollten finanzielle Anreize und Kontingentisierung zur Besetzung von Professuren nicht ausgeschlossen werden. Moderiert wurde die Diskussion von Prof. Dr. Ute Mackenstedt. 

Prof. Dr. Ute Mackenstedt, Universität Hohenheim; Dr. Dagmar Höppel; Leiterin der LaKoG- Geschäftsstelle 

Zusammenfassung der Ergebnisse:

1. Die Hochschule sollte einen internen Leistungskatalogverabschieden, in dem festgelegt wird, nach welchen Kriterien die Berufungskommissionen bewerten. Dies ist ins­besondere wichtig für die Bewertung von ‚schiefen’ Karrieren, damit diese Kandidatinnen und Kandidaten nicht durch ihrer besonderen Biografien im Vorfeld scheitern.
2. Die Qualifizierung und Sensibilisierung von Führungskräften, die irgendwann auch Mitglieder von Berufungskommissionen werden, kann eingebettet werden in die Maßnahmen der Personalentwicklung, die immer häufiger jungen Nachwuchswissenschaftlerinnen und Nachwuchswissenschaftlern bzw. Neuberufenen angeboten werden. So wird vermieden, dass durch den Begriff ‚Sensibilisierung in Gleichstellungsfragen’ Aversionen geweckt werden.
3. In den Berufungskommissionen muss die Stellung der Gleichstellungsbeauftragten überdacht werden. Im Moment ist ihr Status noch beratender Natur, dies sollte geändert werden, so dass die Gleichstellungsbeauftragte als stimmberechtigtes Mitglied einer Berufungskommission wirkt.
4. Der Frauenanteil in der Berufungskommission sollte mindestens 40% betragen. Es ist allerdings schwierig, diesen Prozentsatz zu erreichen, da der Frauenanteil im Universitätsbetrieb noch zu gering ist. Hier muss kreativ gedacht werden, so dass z.B. über externe fachkundige Frauen der Frauenanteil erhöht wird.
5. Das Sondervotum der Gleichstellungsbeauftragten in einem Berufungsverfahren muss beachtet werden und darf nicht durch eventuelle interne Absprachen zwischen den Vorsitzenden der Berufungskommission und der Hochschulleitung ausgehebelt werden. Es sollte überdacht werden, ob nicht eine externe Schiedsstelle eingerichtet wird, die solche Berufungsverfahren besonders überprüft.

Prof. Dr. Ingrid Hotz-Davies; Sprecherin der LaKoG

Zusammenfassung der Ergebnisse:

Zu Beginn wurde beschlossen, nur die Bereiche zu erfassen und zu diskutieren, in denen die Handlungsoptionen nicht optimal bzw. vergleichsweise am wenigsten gegen Aushöhlung gesichert sind.

Zunächst ergab sich ein gemeinsamer Eindruck, dass Berufungsverfahren an ihren beiden ‚Enden’, also noch vor und in der ersten Kommissionssitzung und nach Erstellen der Liste und Beendigung der Kommissionsarbeit, am meisten Aufmerksamkeit benötigen.

1. Beteiligung am Ausschreibungstext.
   Diese Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten (GB) ist vorgesehen; die Erfahrung zeigt jedoch, dass die GB hier am ehesten ‚vergessen’ wird. Es ist aber dringend notwendig, dass die GB hier gehört wird, denn vom Ausschreibungstext hängt ab, ob und wie viele Frauen sich für eine Stelle bewerben werden oder können. Es ist also die Schaltstelle, an der unter Umständen am Pool der möglichen Bewerberinnen und Bewerber bereits Einschränkungen vorgenommen werden.

2. Die erste Sitzung bzw. vor der ersten Sitzung der Berufungskommission und Festlegung von Kriterienkatalogen und ihrer Gewichtung.
   Dies betrifft, bei sehr breiten Ausschreibungstexten, Inhalte ebenso wie in jedem Fall Qualitätskriterien und Fragen der „Passung“. Gerade die ‚Passung’ erweist sich häufig als dehnbare Kategorie, die je nach Diskussionslage immer wieder in Gefahr gerät auf spezifische Bewerbungen hin justiert zu werden. Um hier sicher zu stellen, dass für alle Bewerbungen die gleichen Kriterien angelegt werden, empfehlen sich Verfahren, die geeignet sind, die Kriterien zu standardisieren und operationalisierbar zu machen, etwa durch Berufungsleitfäden und -ordnungen und durch Schulung von Personen, die an Berufungskommissionen teilnehmen oder teilnehmen werden. Es empfiehlt sich auf jeden Fall, dass die Kriterien diskutiert und beschlossen werden bevor die Bewerbungen eingegangen sind, damit Kriterien nicht auf spezifische Bewerbungen hin im Nachhinein definiert werden.

3. Die besondere Aufgabe und Verantwortung des Rektorats.
   Eine besondere Aufgabe und Verantwortung liegt beim Rektorat, wo unter Umständen nach Erstellen einer Liste durch die Kommission in Abstimmung mit den externen Gutachten noch Änderungen vorgenommen werden oder das Verfahren gestoppt werden kann. In den Fällen, in denen diese Entscheidungen eine negative Auswirkung auf den Professorinnenanteil erwarten lassen, sollte auf jeden Fall eine Abstimmung mit der Gleichstellungsbeauftragten erfolgen, in der die Entscheidung transparent gemacht und diskutiert wird.

4. Stimmrecht der Gleichstellungsbeauftragten in der Berufungskommission.
   Die Gleichstellungsbeauftragte ist im Verfahren nicht einfach eine Beobachterin der Verfahrensführung wie etwa Rektorats- oder Senatsberichterstattende, sondern sie hat den Auftrag, aktiv für die Einhaltung der Chancengleichheit zu sorgen. Aus diesem Grund ist es notwendig, dass sie wie alle anderen Gruppen, die in einer Kommission aus ihrer jeweiligen Sicht stimmberechtigt sind, das volle Stimmrecht erhält.

Dr. Doris Hayn und Marion Woelki, Referat für Gleichstellung und Familienförderung der Universität Konstanz

1. Einbettung & Verankerung

Aktive Rekrutierung von Frauen sollte in eine Berufungsphilosophie und -politik eingebettet sein, die Chancengleichheit und Transparenz zentral stellt. Sie muss Teil von Wertschätzendem Berufungsmanagement sein, um Wirkung zu entfalten. Aktive Rekrutierung sollte regulärer, verpflichtender Bestandteil aller Berufungsverfahren sein. Diese Verpflichtung muss in den Berufungsleitlinien (oder entsprechenden Regularien) der Hochschule schriftlich verankert sein.

2. Professionalisierung & Formalisierung

Aktive Rekrutierung von Frauen muss professionell umgesetzt werden und braucht Leitfäden, Schulungen und Erfahrungsaustausch. Kompetentes Vorgehen ist sowohl für den Erfolg als auch für einen wertschätzenden Umgang mit potentiellen Bewerberinnen zentral. Die Umsetzung der aktiven Rekrutierung sollte weitestgehend formalisiert sein, d.h. es muss festgelegt werden, wer für die aktive Rekrutierung zuständig ist, wann im Verfahren und wie Kandidatinnen recherchiert, angesprochen und zur Bewerbung aufgefordert werden. Professionelle Umsetzung braucht zugleich Offenheit für unterschiedliche Recherchestrategien sowie für verschiedene Rekrutierungswege, um fachspezifischen Anforderungen und verfahrensspezifischen Gegebenheiten gerecht zu werden.

3. Realisierbarkeit & Entscheidungsfindung

Grundsätzlich sollten nur berufbare Wissenschaftlerinnen angesprochen werden. Für jede Kandidatin muss diskutiert werden, ob eine Gewinnung realistisch ist bzw. welche Rahmenbedingungen die Gewinnbarkeit erhöhen können. Für die Entscheidung, ob sich ausreichend Frauen beworben haben oder ob aktive Rekrutierung nach der Ausschreibungsfrist erfolgen muss, sollen Zielmarken herangezogen werden (bspw. Frauenanteile bei Habilitationen im Bundesdurchschnitt oder selbstgesetzte Quoten). Diese quantitative Prüfung muss mit der Einschätzung der Listenfähigkeit der Bewerberinnen einhergehen.

4. Transparenz & Monitoring

Sämtliche Aktivitäten der aktiven Rekrutierung sollten umfassend kommuniziert und dokumentiert werden (bspw. in speziellen Erfassungsbögen oder Sitzungsprotokollen), um alle Mitglieder der Berufungskommission einzubeziehen und die beteiligten Gremien angemessen zu informieren. Dadurch wird maximale Transparenz hergestellt. Um die Rekrutierungspraxis zu optimieren, die fachspezifische Umsetzung zu erfassen sowie Wirkungen und Erfolge zu messen, braucht es ein umfassendes Monitoring der aktiven Rekrutierung von Frauen.

5. Commitment

Aktive Rekrutierung stellt neue Anforderungen an Berufungsverfahren. Leitungen auf zentraler und dezentraler Ebene müssen sie als Instrument der Gleichstellungspolitik anerkennen und offensiv umsetzen. Nur dann trägt sie zu Qualitätssicherung, zu mehr Chancengleichheit und zur Gewinnung exzellenter Wissenschaftlerinnen bei.

Diese Empfehlungen basieren auf der Umsetzungspraxis an der Universität Konstanz.

Prof. Dr. Anke Thyen, Pädagogische Hochschule Ludwigsburg

Die Workshop-Teilnehmerinnen und Teilnehmer bestätigten aus eigenen Erfahrungen die Bedeutung und die Wichtigkeit von formalisierten, standardisierten bzw. kodifizierten Grundlagen der Arbeit von Berufungskommissionen. Ohne sie blieben vor allem Einsprüche unverbindlich.

1. Kodifizierte Verfahrensregeln

o    sorgen für Transparenz

o    stellen geteilte Maßstäbe für konkrete Vorgehensweisen in der Kommissionsarbeit bereit

o    sind der Rahmen, an dem sich Einsprüche orientieren können und müssen

o    sind justiziabel

2. Berufungs-Richtlinien (BR), -Ordnungen, -Leitfäden müssen sich an vorgeordnetem Recht orientieren, um bindend sein zu können. (Eine Berufungsordnung, die etwa das LHG bricht, ist wertlos.)
3. BR müssen von Gremien der Hochschule verabschiedet werden, um bindend sein zu können.
4. BR sollten allen Kommissionsmitgliedern, wenigstens aber dem/der Vorsitzenden vorliegen. Dafür Sorge zu tragen, könnte eine Aufgabe des Gleichstellungsbüros sein, besser aber des Dekanats.
5. BR sind ein Gleichstellungsinstrument, weil sie ein Instrument sind, das im Allgemeinen, für alle Betroffenen, mehr Gerechtigkeit sichert. Was gut für alle ist, ist auch gut für Frauen.
6. BR dienen der Verfahrensgerechtigkeit und Qualitätssicherung. In dieser Funktion werden sie – nachvollziehbar – besser angenommen als in einer Funktion der Frauenförderung. Die Akzeptanz von Ordnungen und Richtlinien ist also auf diesem Weg zu erreichen.
7. Sehr wichtig ist die ‚Protokoll-Kultur’. Protokolle sind die Basis der Gleichstellungsarbeit in Berufungskommissionen, weil nur sie letztlich justiziabel sind. Jede Unregelmäßigkeit des Verfahrens kann über Protokolle dokumentiert werden. Auch ein Widerspruch gegen ein Protokoll ist ein Widerspruch, der zu Protokoll gegeben wird. Protokolle werden auch von höheren Instanzen (Ministerium) als Bestandteil von Akten behandelt. Der Bericht der Kommission muss mit den Protokollen übereinstimmen.
8. Proaktive Suche regeln und zur Dokumentation der Suche verpflichten. Dann sind auch Nachweise von Unregelmäßigkeiten besser möglich.
9. BR könnten festlegen, dass die Gleichstellungsbeauftragte an der Funktionsbeschreibung nach dem Struktur- und Entwicklungsplan beteiligt ist.
10. BR könnte festlegen, dass die Kommission vor Abfassung des Ausschreibungstextes bestellt wird. Es wäre dann Aufgabe der Kommission – ggf. im Benehmen mit den Instituten – eine Ausschreibung zu formulieren.
11. BR können z.B. vorgeben, dass die Ausschreibung so gehalten ist, dass vor Beginn des Verfahrens nachgewiesen werden muss, dass sich mindestens X Bewerberinnen auf die Ausschreibung hin bewerben könnten. Ansonsten wäre die Ausschreibung nicht zulässig.
12. BR können vorgeben, dass mehr Frauen zur Vorstellung eingeladen werden müssen, als im Verhältnis Professorinnen in der Fakultät vertreten sind; andernfalls ist eine proaktive Suche angezeigt.
13. Es könnten (finanzielle o. ä.) Anreize geschaffen werden, Frauen zu locieren. (Ob das in BR möglich ist, müsste geprüft werden.)